Badanie satysfakcji i zaangażowania początkiem zmian w zarządzaniu polityką personalną.
Realizując politykę personalną w firmie, warto się zastanowić czy procesy HR, jakie funkcjonują w organizacji, spełniają swoją rolę. Należy pamiętać, że są to procesy z jednej strony mające zapewnić pracowników z odpowiednimi kompetencjami i zaangażowaniem, by realizować cele firmy, z drugiej z kolei mają budować pożądane miejsce pracy zarówno dla obecnych jak i przyszłych pracowników. „Twardymi” aspektami polityki personalnej łatwo zarządzać poprzez system raportów i wskaźniki KPI, natomiast by zbadać czy to co oferuje firma sprawia, że pracownicy chcą się z nią wiązać na lata, czy system komunikacji jest prawidłowy, czy menedżerowie sprawnie zarządzają zespołami, czy potrafią motywować pracowników, czy pracownicy są zaangażowani – tego w raportach HR nie znajdziemy.
„Miękkie” aspekty polityki personalnej w obecnych czasach są niezwykle istotne, w dobie walki o pracownika, o jego talenty aspekty te systematycznie ewoluują. Pracownicy i kandydaci coraz częściej chcą wiedzieć, jak firma prowadzi politykę personalną. Zwracają uwagę na jakość oferowanych przez firmy benefitów. Coraz ważniejsza jest kultura organizacyjna, wartości firmy, komunikacja, możliwościowi rozwoju a najlepszym źródłem wiedzy, w jaki sposób funkcjonuje organizacja, są jej pracownicy i to oni są także najlepszymi ambasadorami każdej firmy. Dobrze zaprojektowane i wdrożone procesy HR nie tylko podnoszą zaangażowanie pracowników, ale są też ważnym elementem budowania wizerunku pracodawcy.
Rozwój oczekiwań pracownika można porównać z piramidą potrzeb Masłowa. Przez wiele lat organizacje skupiały się na zaspokajaniu niższych potrzeb, pozwalających na zbudowanie poczucia bezpieczeństwa, przynależności i akceptacji. Dzisiaj to już nie wystarcza. Współczesna organizacja powinna skupić się na zaspokajaniu potrzeb związanych z potrzebami uznania i samorealizacji pracowników. Jak zatem zbadać, czego tak naprawdę pracownicy oczekują? Jak budować politykę personalną, aby o te potrzeby zadbać?
Najpierw zobacz, jak funkcjonują procesy, a następnie planuj działania
Pierwszym krokiem do budowania strategii zarządzania pracownikami powinno być przeprowadzenie ankiety satysfakcji i zaangażowania. Feedbackiem z takiego badania są informacje, co w firmie działa prawidłowo, a nad jaki aspektami należy jeszcze popracować lub jakie wdrożyć. Wyniki badania są odpowiedzią również na powyższe pytania.
Nasze doświadczenia pokazują, jak ważne jest przeprowadzenie takiej ankiety. Zarządzając zespołami, często nie mamy świadomości, czego tak naprawdę potrzebują nasi pracownicy, z czego są zadowoleni a z czego nie. Tym bardziej, jeśli struktura organizacyjna składa się z wielu poziomów zarządzania i nie pracujemy bezpośrednio z każdym z nich. Budowanie skutecznych narzędzi polityki personalnej jest niemożliwe, jeśli nie wiemy czego oczekują i z czego nie są zadowoleni nasi pracownicy.
Zanim jednak podejmie się decyzję o przeprowadzeniu badania satysfakcji i zaangażowania, należy odpowiedzieć sobie na kilka pytań:
- Jaki będzie cel badania? Czego chcemy się dowiedzieć? Czy podejmiemy kroki związane z wynikami?
- Co będziemy mierzyć? Satysfakcję, zaangażowanie czy jedno i drugie? Jakie aspekty zaangażowania i satysfakcji będziemy mierzyć?
- Jak jest różnica między badaniem satysfakcji i zaangażowania?
- Jak często chcemy badać organizację?
- Czy mamy do tego zasoby? Jak będzie wyglądała analiza i interpretacja wyników?
- Kto będzie realizował działania wymagane w związku z wynikami badania?
Przy planowaniu przeprowadzenia takiego badania należy wziąć pod uwagę, że jeśli ograniczymy się tylko do zbadania poziomu zaangażowania pracowników i wynik będzie niski, bez analizy czynników satysfakcji nie dowiemy się, co jest przyczyną takiego stanu rzeczy. Ponadto, jeśli wyniki badania są wysokie, również warto wiedzieć, co sprawia, że nasza organizacja angażuje pracowników, by móc utrzymywać lub nawet wzmacniać preferowane przez pracowników aspekty.
Najnowsze komentarze