Zarządzanie talentami to tylko jeden z tych nieznośnych terminów dotyczących zasobów ludzkich, prawda? Błąd. Zarządzanie talentami to zobowiązanie organizacji do rekrutowania, zatrudniania, zatrzymywania i rozwijania najbardziej utalentowanych pracowników dostępnych na rynku pracy.
Zarządzanie talentami jest więc przydatnym terminem, gdy opisuje zaangażowanie organizacji w zatrudnianie, zarządzanie, rozwój i zatrzymywanie utalentowanych pracowników. Obejmuje wszystkie procesy i systemy pracy związane z utrzymaniem i rozwojem zatrudnionych osób.
Zarządzanie talentami to strategia biznesowa, która pozwala organizacjom zatrzymać najbardziej utalentowanych i wykwalifikowanych pracowników. Tak jak zaangażowanie lub uznanie pracowników, tak określona strategia biznesowa zapewni przyciągnięcie najlepszych talentów w konkurencji z innymi pracodawcami.
Kiedy powiesz potencjalnemu pracownikowi, że strategia zarządzania talentami zapewni, że będzie on miał możliwość rozwoju zawodowego i osobistego, przyciągniesz najlepsze talenty. Badania pokazują, że możliwość dalszego rozwoju i rozwijania umiejętności zawodowych i osobistych jest głównym czynnikiem motywującym pracowników do podejmowania nowej pracy lub pozostawania w obecnej.
Zarządzanie talentami i planowanie sukcesji obejmuje następujące działania:
- Określenie aspiracji zawodowych pracowników, kolejnej roli w organizacji czy też kierunek rozwoju oraz ramy czasowe w jakich pracownik chciałby się rozwijać.
- Ocena ról w zakresie ich krytyczności dla organizacji, w pierwszej kolejności należy określić stanowiska, które są kluczowe dla funkcjonowania organizacji i odejście takiego pracownika spowoduje ogromne straty finansowe.
- Ocena menedżera czyli określenie potencjału pracowników.
- Menedżerowie określają, gdzie dany pracownik może się rozwinąć oraz jego gotowość do awansu.
- Przygotowanie planów sukcesji oraz wyłonienie pracowników, którzy mogą zastąpić krytyczne stanowiska pracy (w przypadku awansu lub w przypadku odejścia tego pracownika) i gotowość następnego pracownika do przejęcia nowej roli.
- Ocena ryzyka odejścia pracownika (jakie jest prawdopodobieństwo, że pracownik opuści organizację w ciągu najbliższych dwunastu miesięcy?).
Rezultatem powyższego jest:
- Ograniczenie ryzyka związane ze stratą jednego z kluczowych stanowisk.
- Zrozumienie przez menedżera, że ma talenty w swoim zespole.
- Nauczenie menedżerów wizualizacji swojego zespołu w odniesieniu do różnych czynników związanych z prawdopodobieństwem i konsekwencjami odejścia pracownika z zespołu czy też z organizacji.
- Pracownik wie, że jego aspiracje i chęć rozwoju zostały wysłuchane i uwzględnione w planach rozwojowych.
- Organizacja zrozumie gdzie znajdują się talenty i jak je rozwijać.
Dlaczego zarządzanie talentami jest tak istotne?
Pracownicy zazwyczaj stanowią 60% kosztów operacyjnych organizacji. W sensie zaopatrzenia organizacji trudniej jest pozyskać nowych pracowników, niż utrzymać obecnych. Nowi pracownicy kosztują obecnie więcej niż kiedykolwiek wcześniej, a całkowity koszt wymiany jest bardzo wysoki.
Utrata kapitału intelektualnego często nie jest uznawana za koszt bezpośredni, ale będzie miała coraz większy wpływ na organizacje, ponieważ największe gospodarki świata przechodzą z epoki przemysłowej do epoki usług, gdzie szeroko pojęta wiedza będzie decydować o sukcesie organizacji.
Jednak w większości organizacji nie bierze się pod uwagę kosztów wymiany, szkolenia, wdrożenia, czasu potrzebnego pracownikowi na osiągnięcie efektywności. Większość organizacji ma niewielką infrastrukturę, systemy lub procedury, które monitorują koszty rotacji pracowników.
Biorąc pod uwagę, że jest to największy wydatek w organizacji, do zarządzania kapitałem ludzkim potrzebne są wyraźnie bardziej odpowiednie narzędzia, jednym z nich jest zarządzanie talentami i sukcesją.
Zarządzanie talentami i zarządzanie sukcesją to narzędzia pomagające organizacjom poprzez:
- Obniżenie rotacji pracowników (dobrowolne odejścia pracowników).
- Obniżenie ryzyka chaosu organizacyjnego czy też ryzyka niewykonywania zadań w przypadku odejścia kluczowego pracownika dzięki wykwalifikowanym pracownikom, którzy mogą prawidłowo przejąć krytyczne role.
- Rozwijanie talentów wewnątrz organizacji, ponieważ trudniej go pozyskać zewnętrznie.
- Pomaganie managerom w zrozumieniu, że sposób zarządzania ma ogromy wpływ na zaangażowanie i lojalność pracowników.
- Zrozumieniu relacji między planowaniem sukcesji, procesami zarządzania talentami i rotacją pracowników.
Odejście pracownika jest zazwyczaj bezpośrednio związane z procesami zarządzania (złe procesy lub ich brak). Większość ankiet pracowniczych (takich jak ankiety zaangażowania i exitinterview) wskazuje 6 najważniejszych powodów, dla których pracownicy odchodzą z pracy:
- Nie zostałem doceniony (miałem niewielką lub żadną opinię od mojego menedżera)
- Nie byłem dobrze zarządzany (brak kierunku od góry)
- Nie rozwijałem się (brak możliwości rozwoju osobistego)
- W firmie nie opracowano ścieżek karier
- Odszedłem, ponieważ otrzymałem lepszą ofertę (wynagrodzenia lub zachęty pieniężne)
- Kwestie związane ze stylem życia
Kolejność tych powodów może ulec zmianie w zależności od pracodawcy, jednak przyczyny są zazwyczaj takie same w większości organizacji.
Innym problemem jest to, że pracownicy nie rozmawiają z menedżerami o swoich aspiracjach zawodowych, dlatego menedżerowie nie mają o nich pojęcia. Plany rozwoju są trudne do ukształtowania, ponieważ menedżerowie mają trudności z dostosowaniem rozwoju pracowników do celów firmy z własnymi aspiracjami pracownika, o czym również nie mają pojęcia. Menedżerowie nie wiedzą również, jakie jest ryzyko odejść w jego zespole (pracownicy, którzy najprawdopodobniej opuszczą organizację), nie zastanawiali się, kto zajmuje bardzo krytyczne role i jakie są konsekwencje opuszczenia organizacji przez tych pracowników. Ponieważ nie bierze się pod uwagę ryzyka związanego z odejściem i konsekwencji opuszczenia dla organizacji, menedżerowie nie przeszkolili innych pracowników do przejmowania kluczowych ról w przypadku, gdy osoba odgrywająca kluczową rolę nie przyjdzie jutro do pracy.
Najnowsze komentarze