Powodem, dla którego większość korporacji jest zepsuta, jeśli chodzi o pozyskiwanie talentów, jest po prostu szukanie złych rzeczy za pomocą niewłaściwego obiektywu. Ich modele są zbudowane na fundamentach
starej gospodarki. Szukają raczej zgodności niż niezgodności. Starają się chronić status quo, zamiast go zakłócać. Zatrudniają na teraźniejszość, a nie na przyszłość.
Gdy organizacje zatrudniają, opracowują i promują liderów za pomocą modelu opartego na kompetencjach, nieświadomie odkrywają porażki i przestarzałość. Nic nie załamuje kultury korporacyjnej szybciej, niż nagradzanie niewłaściwych ludzi z niewłaściwych powodów.
Każda organizacja, która nagradza wagę kompetencji technicznych, nie rozpoznaje znacznej i często niewykorzystanej wartości zawartej w całej osobie. To skumulowana moc miękkich umiejętności osoby, suma części, tworzy realną wartość.
Żyjemy w czasie, który wykroczył daleko poza modele oparte na kompetencjach, ale organizacje nadal wykorzystują przede wszystkim oparte na nich wywiady, opisy stanowisk, rozwój, przeglądy kompetencji oraz nagrody. Pozostaje mentalnością najlepszych praktyk, która rządzi dniem, kiedy długo czekamy na przejście do następnych praktyk. Po prostu nie można zmienić obecnych zachowań, odmawiając przyjęcia nowych paradygmatów.
Pewne korporacje znają właściwe słowa – deklarują usługi takie jak: charakter, zaufanie, pasja, cel, współpraca, kreatywność itp., ale tak naprawdę nie cenią ich tak, jak cenią kompetencję. Jednym z problemów jest przewidywalność i łatwość pomiaru, a korporacje są łatwe do przewidzenia. Jednak tylko dlatego, że coś jest łatwe do zmierzenia, nie oznacza to, że jest to właściwe.
Jeszcze gorsze jest to, że korporacje mają skłonność do zatrudniania niewłaściwych firm wykonawczych. Tradycyjne firmy niewiele oferują na drodze do nowego myślenia lub najnowszego IP. Są niewiele więcej niż dostarczycielami życiorysów, którzy mają niewiele do powiedzenia i nie dodają nic do żadnej wartości.
Wartościowe organizacje, które powinny kultywować w ludziach, to ich zdolność do dostosowania celu, wizji, wartości, charakteru i zaangażowania z wykazaną kompetencją. Kompetencja nie jest całością wartości danej osoby i na pewno nie powinna być złotym standardem ich pomiaru. Jest to mała część równania, ale w wielu przypadkach korporacje traktują to tak, jakby to była jedyna rzecz, która ma znaczenie. Większa koncentracja na ludziach i mniej na procesach zawsze przyniesie lepsze wyniki.
Musimy uznać, że modele przywództwa oparte na kompetencjach po prostu nie działają. Są głęboko zakorzenione w fundamentach struktur dowodzenia i kontroli, a wyrosły z wartości, jaką zapewniały organizacje, kiedy narody przeniosły się poza erę przemysłową. Modele oparte na kompetencjach po prostu tworzą luki w dostosowywaniu na każdym poziomie – luki organizacyjne, braki w talentach, luki w przywództwie, luki kulturowe, luki w różnorodności, luki pozycyjne, braki w wartościach, luki operacyjne, luki w realizacji i lista nigdy się nie kończy. Zadaniem lidera jest zamknięcie luk, a nie tworzenie nowych.
Inteligentne myślenie i działanie musi mieć pierwszeństwo przed gwałtowną retoryką. Aby wykonać pracę, potrzeba więcej niż tylko kilka umiejętności miękkich na karcie wyników. Będzie to zmiana kulturowa w rozumieniu, uznawaniu i nagradzaniu tego, co mówimy, że cenimy. Najważniejsze jest to, że ludzie, którzy spędzają najwięcej czasu narzekając na brak talentu, to ci, którzy nie uznają talentu na samym początku – nie bądź tą osobą.
Najnowsze komentarze